Faktorfaktor itu masuk ke dalam 2 kategori, yaitu internal dan eksternal. Faktor internal perubahan yaitu: Bertambah dan berkurangnya jumlah penduduk; Penemuan-penemuan baru; Pertentangan dalam masyarakat; Pemberontakan atau revolusi dalam masyarakat; Sedangkan, faktor eksternal perubahan adalah sebagai berikut. Lingkungan fisik; Peperangan Beberapa faktor yang membuat perencanaan sumber daya mansuia Plan Human Resource Management berhasil, antara lain Dukungan Manajer senior. Keterlibatan stakeholder. Penilaian risiko. Job analysis. Metodologi implementasi. Business Process Overview BPO Kebutuhan yang ditetapkan secara jelas. Memahami data. Apa saja faktor internal yang mempengaruhi pengambilan keputusan? Faktor internal meliputi persepsi, sikap, gaya hidup dan kepribadian, sedangkan faktor eksternal meliputi budaya, sosial, referensi dan situasi. Faktor produk, faktor ekonomi, faktor psikologis, dan faktor sosiologis yang pada umumnya menentukan perilaku seseorang. Apa saja hambatan dalam mengambil keputusan? Berbagai pilihan harus ditelusuri mendalam agar perusahaan mengambil keputusan yang tepat dan meminimalisir segala resiko dari keputusan tersebut….Keputusan Tidak Terstruktur Tujuan. Identifikasi Masalah. Pengembangan Alternatif. Memilih dan Menilai Alternatif. Pelaksanaan Keputusan. Evaluasi dan Kontrol. Faktor-faktor apa saja yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan SDM Sebutkan dan jelaskan? Dalam melakukan proses perencanaan SDM, terdapat tiga faktor utama yang perlu diperhatikan, yakni Estimasi jumlah pekerja yang keluar baik karena pensiun atau mengundurkan diri. Kebutuhan perusahaan karena akan melakukan ekspansi atau pemekaran organisasi. Sumber daya keuangan perusahaan. Apa saja faktor internal dan faktor eksternal dalam keputusan pembelian? Keputusan pembelian makanan dipengaruhi faktor internal yang terdiri dari motivasi, persepsi, kepribadian dan konsep diri, pembelajaran dan sikap dan faktor eksternal yang terdiri dari budaya, kelas sosial, kelompok sosial dan referensi, keluarga dan teknologi. Apa dampak dari pengambilan keputusan yang salah? Dampak buruk lainnya dari keputusan yang diambil secara terburu-buru adalah kehilangan kepercayaan. Kepercayaan yang dibangun dengan baik akan sia-sia karena keputusan yang tidak tepat. Kamu akan mudah diremehkan oleh orang-orang di sekitarmu. Mulailah dengan memperbaiki diri dan mengambil keputusan dengan tenang. Apakah lambatnya proses pengambilan keputusan disebabkan karena adanya konflik? Jawaban. Tidal Setuju,Sebenarnya proses pengambilan keputusan bukan hanya disebabkan sebuah konflik terjadi, tetapi merupakan suatu bentuk keadaan yang terjadi berdasarkan dan disebabkan oleh berbagai latar belakang yang ada. Faktor internal dan eksternal apa saja yang berpengaruh terhadap perencanaan produksi? Berikut merupakan faktor internal dalam perencanaan produksi Kapasitas mesin. Kemampuan tenaga kerja. Kemampuan pengadaan bahan baku….Berikut merupakan faktor eksternal dalam perencanaan produksi Kebijakan pemerintah. Inflasi. Bencana alam. Apa saja yang termasuk kedalam faktor yang mempengaruhi perencanaan proses produksi barang dan jasa? Faktor yang mempengaruhi perencanaan proses produksi barang dan jasa adalah? Manfaat Produk Bagi Konsumen. Keuntungan Penjualan Produk. Kelemahan Pesain. Pasilitas operasi proses produksi. semua benar.
Tidakkompeten atau tidak memiliki kemampuan dan pengetahuan mengelola usaha merupakan faktor penyebab utama yang membuat perusahaan kurang berhasil. Kurang berpengalaman, baik dalam kemampuan teknik, kemampuan memvisualisasikan usaha, mengoordinasikan, mengelola sumber daya manusia, dan mengintegrasikan perusahaan.
manajemen guna menjamin sebuah organisasi mempunyai tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan yang ada. Perencanaan Sumber Daya Manusia Human Resource Planning yang merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia dari posisi yang diinginkan di masa depan dalam suatu organisasi, sedangkan sumber daya manusia aitu sendiri merupakan seperangkat proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk dapat menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusiadengan tujuan yaitu untuk menciptakan proses prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitatif, dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama dalam memflitasi keefektifan organisasi dapat tercapai. M, 2011 a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain Handoko, 1997 1. Lingkungan Eksternal Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang. a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan. b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya. c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia. d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia. 2. Keputusan-keputusan Organisasional Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia, antara lain a. Rencana strategis perusahaan merupkan keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang dalam mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, serta segmen pasar baru. Sasaran-sasaran yang dimaksud menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang. b. Dalam jangka pendek, para perencana membuat rencana-rencana yang strategi dalam bentuk anggaran. c. Forecast penjualan dan produksi meskipun hal ini tidak setepat anggaran tetapi juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia dalam jangka pendek. d. Perluasan usaha berarti memerlukan kebutuhan sumber daya manusia baru. e. Reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkatan ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang. 3. Faktor-faktor Persediaan Karyawan Permintaan sumber daya manusia disesuaikan oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian, hal ini akan menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu mengenai faktor- faktor dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang tepat. b. Manfaat Perencanaan SDM

Sebenarnyadalam keempat faktor yang dikemukakan oleh Kiggundu juga sudah termasuk faktor administrasi dan hukum tersebut yang dikemukakakn oleh S.P.Siagian tersebut 2. Faktor-Faktor Internal . Yang dimaksud dengan factor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat di dalam organisasi itu sendiri. Faktor internal, menurut S.P Siagian

Sumber daya manusia SDM yaitu sesuatu faktor penting, bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir serta perencana untuk mencapai sebuah tujuan organisasi. Karyawan bukan sebagai sumber daya saja, melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian muncullah istilah baru di luar Human Resources, yaitu atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekadar sebagai aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan bandingkan dengan portfolio investasi dan juga bukan sebaliknya sebagai liability beban,cost. Di sini perspektif SDM sebagai investasi bagi institusi atau organisasi lebih mengemuka. Maka dari pada itu perencanaan sumber daya manusia harus di jalankan pada perusahaan, agar tidak adanya kerugian dari perusahaan tersebut. Agar dalam pelaksanaan perencanaan SDM bisa berhasil, setidaknya terdapat beberapa aspek perencanaan SDM yang harus diperhatikan yaitu 1 berapa perkiraan jumlah karyawan yang dibutuhkan forecasting of employees, 2 identifikasi SDM yang tersedia dalam organisasi human resource audit, 3 analisis keseimbangan penawaran dan permintaan demand and suplay analysis, 4 menjalankan program aksi action program. To read the full-text of this research, you can request a copy directly from the has not been able to resolve any citations for this study aims to examine the influence of the attractiveness of the retail industry and the uniqueness of resource capabilities on competitive and alliances strategy as well as evaluating its implications for the business performance of retail minimarket in Jakarta and Bandung. Descriptive and quantitative methods used in this study with analysis units are the minimarket retail business. The Managers and supervisors are as observations unit from retail outlets in Jakarta and Bandung. The result shows that the management in formulating its business strategy has examined the appeal of the attractive retail industry, capabilities of the unique, competitive and alliance strategy with appropriate and the performance of business minimarket well. The attractiveness of the retail industry is an essential factor in the formulation of competitivestrategy. Alliance and competitive strategy mediate the effect of retail industry attractiveness and uniqueness of the performance capabilities of the minimarket. The study found a superior performance optimisation strategy model for minimarket business that has not been found by previous studiesPlanning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara PlanningG A SalamateA J M RattuJ N PangemananSalamate, G. A., Rattu., A. J. M., & Pangemanan, J. N. Planning Analysis of Health Human Resource in Health Office Southeast Minahasa District. Analisis Perencanaan Sumber Daya Manusia Kesehatan Di Dinas Kesehatan Kabupaten Minahasa Tenggara Planning, role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in YogyakartaChristina WidayatiCaturH AliD PermanaA NugrohoWidayati, Christina Catur, Ali, H., Permana, D., & Nugroho, A. 2020. The role of destination image on visiting decisions through word of mouth in urban tourism in Yogyakarta. International Journal of Innovation, Creativity and Manajemen Sumber Daya ManusiaE WinartiWinarti, E. 2018. Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jurnal Tarbiyatuna, 31, 26. 1 Tujuan Perencanaan SDM harus dihubungkan dengan program dan kegiatan bisnis yang diemban oleh setiap unit kerja. Strategi dan rencana bisnis ke depan merupakan dasar yang sangat penting untuk menyusun perencanaan SDM. 2. Penetapan persyaratan atau kualifikasi SDM yang tepat harus dirancang dan dipergunakan dalam rekrutmen dan seleksi. 2. Metode Pendidikan atau education Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manager memimpin para bawahanya secara efektif. Seorang manager yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan metode pendidikan dalam pengembangan karyawan managerial. Berdasarkan dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan merupakan unsur terpenting dalam melakukan proses Pengembangan Sumber Daya Manusia, maka dari itu Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah upaya yang dilakukan oleh Human Recouces Development HRD untuk meningkatkan atau memaksimalkan kinerja karyawan melalui proses pendidikan dan pelatihan sehingga tercapainya tujuan dari suatu organisasi tersebut. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pengembangan SDM Menurut Priansa 2014159 terdapat dua faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam organisasi, yang meliputi 1. Visi Organisasi Setiap Visi dari suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh pengembangan SDM. Sering kali visi menjadi bayangan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi. 2. Misi Organisasi Setiap organisasi pasti mempunyai visi yang ingin dicapai, maka dari itu dibutuhkan misi yang tepat. Misi merupakan tahapan dalam pencapaian visi, misi memberikan arahan penting yang perlu dilakukan sehingga visi bisa tercapai. 3. Strategi Pencapaian Tujuan Strategi menggambarkan bagaimana secara oprasional misi yang telah dibuat dapat dilaksanakan, maka dari itu strategi yang baik perlu didukung oleh seluruh SDM yang ada. 4. Sifat dan Jenis Kegiatan Sifat dan jenis kegiatan yang akan diterapkan sangat penting pengaruhnya bagi pengembangan SDM, karena karyawan yang bekerja di bidang oprasional tentu akan berbeda pekerjaanya dengan karyawan yang bekerja di bagian manajemen 5. Teknologi yang digunakan Organisasi yang mampu dalam mendaya gunakan teknologi yang sedang berkembang secara bijak, maka organisasi tersebut akan dapat dengan mudah menyelesaikan pekerjaanya baik dari segi waktu maupun tenaga yang di gunakan. Faktor Eksternal Faktor Eksternal adalah faktor yang berasal dari luar organisasi yang berpengaruh terhadap pengembangan SDM, yang menyangkut 1. Kebijaksanaan Pemerintah Kebijakan pemerintah dalam membuat peraturan-peraturan merupakan arahan yang mesti dipertimbangkan karena kebijakan-kebijakan tersebut akan dapat mempengaruhi program pengembangan SDM dalam suatu organisasi. 2. Sosio Budaya Masyarakat Dalam pemberian suatu pengembangan SDM, faktor sosio budaya masyarakat tidak dapat diabaikan karena seperti yang telah kita ketahui latar belakang sosio budaya masyarakat berbeda-beda, maka dari itu seorang manajer harus bisa menyesuaikan dengan keadaan jenis pengembangan yang akan diberikan kepada karyawanya. 3. Perkembangan Ilmu Pengetahuan Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan ilmu pengetahuan sangat dinamis dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan ilmu pengetahuan yang terus berkembang. 4. Perkembangan Teknologi Seiring dengan perkembangan zaman perkembangan teknologi berkembang sangat pesat dan setiap organisasi harus bisa beradaptasi. Karyawan harus mampu menyesuaikan dirinya dengan perkembangan teknologi yang akan terus berkembang. Anwar Prabu 200945 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang perlu diperhatikan dalam pelatihan dan pengembangan adalah sebagai berikut. 1. Perbedaan Individu Pegawai Perbedaan individu pegawai yang dimaksud adalah sebelum melakukan pengembangan semestinya dilakukan rancangan-rancangan misalnya, sebagai managerial di suatu hotel semestinya mengetahui pengembangan apa yang pantas diberikan melihat dari keperibadian, skill atau keterampilan yang dimiliki oleh karyawan tersebut. Sehingga dapat merumuskan jenis pengembangan yang mesti diberikan untuk menunjang kinerja dari karyawan. 2. Hubungan dengan Jabatan Analisis Hubungan dengan jabatan analisis yang dimaksud adalah kemampuan yang dimiliki dari seorang karyawan sesuai dengan tingkat atau jabatan yang didudukkinya. 3. Motivasi Motivasi yang dimaksud disini adalah dorongan yang diberikan oleh manajemen hotel kepada karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerja, baik itu berupa materi ataupun berupa saran. 4. Partisipasi Aktif Partisipasi aktif yang dimaksud adalah karyawan dalam melakukan kinerjanya, mereka melaksanakan tugasnya dengan rasa sungguh-sungguh, tanpa ada paksaan, tidak melalaikan tugas dan tanggung jawab. 5. Seleksi Peserta Penataran Seleksi peserta yang dimaksud adalah mengidentifikasi seberapa jauh karyawan tersebut dapat berkembang sesuai dengan bakat, minat, dan potensi. 6. Metode Pelatihan dan Pengembangan Metode pelatihan dan pengembangan yang dimaksud adalah metode pelatihan adalah pemberian pelatihan yang bisa dinikmati di masa sekarang, sedangkan metode pengembangan adalah pemberian pelatihan dan pendidikan yang bisa dinikmati di masa yang akan datang. Sedangkan Marwansyah, 2014156 menyebutkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi Pengembangan Sumber Daya Manusia adalah 1. Dukungan manajemen puncak Dukungan manajemen puncak yang dimaksud adalah dorongan yang diberikan oleh manajer kepada bawahannya yang bersifat konkrit dan perlu dikomunikasikan kepada seluruh bagian organisasi. Dukungan itu harus diwujudkan dalam bentuk pemberian pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. 2. Komitmen para spesialis dan generalis dalam mengelola sumber daya manusia Dalam hal ini yang dimaksud para spesialis dan generalis adalah human resources development HRD yang berada di suatu hotel. Sebagai seorang HRD marus memiliki komitmen yang kuat bahwa tugas dan tanggung jawab seorang HRD adalah mengelola SDM agar menjadi lebih baik. 3. Perkembangan teknologi Kemajuan teknologi tidak hanya memberikan dampak terhadap identifikasi pengembangan SDM tetapi juga terhadap pemilihan metode pelatihan dan pengembagan yang akan diberikan kepada seluruh karyawan, sehingga memudahkan manager lini dalam melaksanakan tugasnya. 4. Kompleksitas organisasi Kompleksitas organisasi yang dimaksud adalah batasan yang diberikan oleh HRD dalam memberikan suatu pengembangan kepada karyawan agar nantinya batasan tersebut tidak terlepas dari tujuan organisasi yang ingin dicapai. 5. Gaya belajar Gaya belajar yang dimaksud adalah jenis pembelajaran yang akan diberikan terhadap karyawan tersebut. 6. Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya Kinerja fungsi-fungsi manajemen SDM lainya yang dimaksud adalah menerapkan seluruh fungsi MSDM yaitu mulai dari fungsi managerial dan fungsi oprasional. Berdasarkan dari beberapa pendapat yang dikemukakan oleh beberapa ahli di atas maka, dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang cocok dalam penelitian ini yang mempengaruhi pengembangan sumber daya manusia meliputi visi, misi, motivasi, perbedaan individu, perkembangan teknologi dan metode pelatihan dan pengembangan. Tinjauan Tentang Kinerja Karyawan
Sebuahorganisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva'I (2004:35) "tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya, maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM Perencanaan Tenaga Kerja SDM merupakan suatu proses peramalan, penentuan, pengembangan kebijakan / program, pengimplementasian, dan pengontrolan terhadap kebutuhan sumber daya manusia, baik kuantitas maupun kualitas yang diperlukan organisasi, sehingga pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan posisi pegawai secara benar, dan pada waktu yang tepat, sehingga akan secara otomatis menjadi lebih bermanfaat efektif bagi organisasi untuk terus mencapai tujuannya. Namun kerap terjadi permasalah dalam penerapannya di lingkungan perusahaan yang tentunya berkaitan dengan kebijaka perusahaan terkait pengembangan di lini humanresource ini. Nah bagi Anda yang belum mengetahuinya berikut adalah Faktor – faktor dasar SDM yang mempengaruhi perencanaan SDM adalah 1. Biaya ekonomis 2. Kapasitas untuk beroperasi secara efektif 3. Kapasitas untuk menjalankan perusahaan baru atau mengubah operasi Faktor – faktor yang menjadi pertimbangan perusahaan dalam melakukan perencanaan SDM adalah 1. Perencanaan mengaitkan tindakan dan konsekuensinya 2. Perencanaan mendayagunakan SDM secara lebih efektif dan efisien 3. Perencanaan mengaitkan SDM dengan Organisasi 4. Perencanaan membuat kalangan karyawan menjadi merasa lebih puas dan berkembang. Ditinjau dari poin-poin diatas, bisa disimpulkan "Jika apapun yang berhubungan dengan pengelolaam SDM perlu dilihat aspek jangka pendek dan jangka panjangnya serta kemampuan dan nilai-nilai yang didapat oleh perusahaan haruslah bisa di prediksi agar terjadi sebuah hukum win-win antara para pekerja dan perusahaan" Kesimpulan PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi. Semoga bermanfaat SALAM SUKSES
Berikutfaktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sistem informasi akuntansi menurut Romney dan Steinbart (2016:10). Keterlibatan Pemakai dalam Pengembangan Sistem, Program Pelatihan dan Pendidikan Pengguna, Kemampuan Teknik Personal Sistem Informasi, Dukungan Manajemen Puncak.Bank merupakan perusahaan yang bergerak dibidang jasa yang memiliki peran penting bagi perekonomian masyarakat. Apa itu SDM? Ini mungkin pertanyaan yang kerap dilontarkan oleh banyak orang, terutama yang tidak berkecimpung di dunia usaha, atau tidak akrab dengan operasional perusahaan. Dalam sebuah perusahaan, keberadaan SDM yang berkompeten sangat penting demi menunjang kemajuan perusahaan. Dengan tercukupinya SDM yang berkualitas, maka perusahaan memiliki potensi lebih untuk berkembang. Memang, istilah SDM acap kali didengar oleh banyak orang. Namun, sebagian orang tidak terlalu memahami apa itu SDM, serta dan apa fungsinya bagi sebuah perusahaan. Berikut ini, adalah ulasan mengenai pengertian SDM dan fungsinya. Pengertian SDM SDM merupakan kependekan dari sumber daya manusia, di mana keberadaannya dikatakan penting, karena menentukan berkembang atau tidaknya sebuah perusahaan atau organisasi. Namun apa itu SDM sebenarnya? Mengutip pengertian SDM cukup beragam dari para ahli. Terkadang ada sedikit perbedaan definisi yang dilontarkan oleh satu ahli dengan ahli lainnya. Penafsiran ini berlandaskan pendapat dan pemahaman luas dari para ahli itu sendiri. Berikut ini, adalah beberapa pengertian atau definisi SDM menurut para ahli. 1. William R. Tracer Menurut William R. Tracer dalam “The Human Resources Glosarium”, SDM merupakan orang-orang yang menjadi staf dan mengoperasikan sebuah organisasi di dalam perusahaan. Singkatnya SDM merujuk pada semua orang yang dipekerjakan, atau dengan kata lain, karyawan. 2. Mathis dan Jackson Adapun, pengertian SDM menurut Mathis dan Jackson 2006, adalah suatu rancangan dari beragam sistem formal dalam sebuah organisasi, dengan tujuan untuk memastikan penggunaannya secara efektif dan efisien. Dengan demikian, tujuan perusahaan dapat tercapai. 3. Sonny Sumarsono Sonny Sumarsono 2003 mendefinisikan SDM, sebagai suatu usaha kerja atau jasa yang diberikan dengan tujuan melakukan proses produksi. Dalam arti lain, SDM adalah kualitas usaha yang dilakukan oleh seseorang dalam jangka waktu tertentu untuk menghasilkan jasa atau barang. 4. Hasibuan Selain ketiga ahli di atas, Hasibuan 2003 mendefinisikan SDM sebagai sebuah keahlian terpadu yang mana berasal dari daya pikir serta fisik yang dilakukan oleh setiap orang. Agar keahlian bisa mencapai prestasi kerja perlu dimotivasi oleh sebuah keinginan untuk mencapainya. Selain empat ahli di atas, pengertian SDM menurut The Chartered Institute of Personnel and Development CIPD, adalah suatu strategi perencanaan, pelaksanaan, dan pemeliharaan yang bertujuan untuk mengelola manusia, yang memiliki kinerja usaha maksimal termasuk pada kebijakan pengembangan serta proses untuk mendukung strategi. Terlepas dari beberapa pengertian mengenai SDM yang telah dijabarkan ini, dapat ditarik kesimpulan, bahwa keberadaan SDM memang menjadi sesuatu yang mutlak dalam sebuah organisasi, dan perusahaan. Pasalnya, SDM merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keterampilan, pengetahuan dan kreatifitas. Fungsi Sumber Daya Manusia Setelah mengetahui apa itu SDM maka penting untuk mengetahui seperti apa fungsinya dalam sebuah perusahaan. Mengutip berikut ini adalah fungsi SDM. 1. Sebagai Tenaga Kerja Fungsi SDM yang pertama, tentunya adalah sebagai tenaga kerja. Sebab, manusia memberikan jasa melalui kemampuan yang dimilikinya. Dari tenaga kerja manusia tersebut, maka perusahaan bisa menghasilkan sesuatu yang berguna untuk kemajuan operasionalnya. 2. Sebagai Pemimpin Fungsi lain SDM, adalah sebagai pemimpin. Ini karena jalannya suatu organisasi, seperti perusahaan, membutuhkan arahan, mulai dari tingkat atas hingga bawah. Dalam SDM di suatu organisasi, pastinya ada yang ditunjuk menjadi pemimpin. Peran atau fungsi pemimpin ini, bisa muncul dengan alami, atau bisa dengan pendidikan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut. Meski setiap manusia bisa menjadi pemimpin, tapi belum tentu memiliki jiwa kepemimpinan. Maka dari itu, kualitas SDM menjadi perhatian serius di setiap perusahaan. Tidak mungkin perusahaan dipimpin oleh orang dengan kemampuan yang kurang mumpuni. Jika hal itu terjadi, maka kinerja perusahaan bisa tidak maksimal, atau bahkan mengalami kerugian. 3. Sebagai Tenaga Ahli SDM juga memiliki fungsi sebagai tenaga ahli dalam sebuah perusahaan. Kemampuan seseorang dalam beberapa bidang, seperti teknologi, atau ekonomi, sangat penting untuk menunjang dan membangun perusahaan. Jika SDM yang dimiliki sebuah perusahaan ahli dalam berbagai bidang, dapat dipastikan perusahaan tersebut akan berkembang pesat. 4. Fungsi Evaluasi Dengan adanya SDM yang kompeten, maka setiap pegawai atau calon pegawai mendapat evaluasi dari SDM yang ada di perusahaan. Jika ada pegawai yang kinerja nya kurang mumpuni, maka SDM yang bergerak dalam bidangnya, akan memberi pelatihan, serta juga evaluasi. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kualitas SDM Seperti telah disebutkan sebelumnya, SDM memiliki peranan yang penting bagi perusahaan. Dengan segala daya dan upaya, keberadaan manusia dapat memproduksi barang-barang sesuai dengan kebutuhan, yang akhirnya dapat mendorong kinerja perusahaan. Adapun, beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kualitas dari SDM, antara lain 1. Pendidikan Pendidikan yang baik, tentunya akan menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. SDM yang berkualitas, dapat meningkatkan produktivitas dalam bekerja, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. 2. Lingkungan Lingkungan sangat berpengaruh dalam membentuk karakter manusia. Maka dengan keadaan lingkungan yang baik, umumnya akan membentuk karakter manusia yang baik juga, sehingga dapat menghasilkan SDM yang berkualitas dan memiliki daya saing. Lingkungan yang berpengaruh membentuk karakter manusia, misalnya seperti lingkungan tempat tinggal, lingkungan bermain, lingkungan pendidikan dan lain-lain. Manfaat Pengembangan SDM Jika melihat betapa pentingnya fungsi SDM, tidak mengherankan apabila banyak perusahaan yang berinvestasi besar dalam pengembangan SDM. Dengan melakukan investasi pada SDM, dalam bentuk pelatihan dan pengembangan, perusahaan dapat menuai banyak manfaat. Adapun, manfaat yang didapatkan perusahaan dengan berinvestasi dalam hal pengembangan SDM, antara lain Membantu meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Efisiensi waktu dan tenaga. Mengurangi angka kecelakaan kerja. Meningkatkan kualitas pelayanan dari karyawan. Meningkatkan karir karyawan dengan keahlian, keterampilan dan produktivitas kerja sehingga lebih baik. Meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil produksi. Meningkatkan daya saing perusahaan dan menekan biaya produksi. Membantu mengurangi kerusakan barang, hasil produksi dan mesin. Membuat SDM yang ada semakin cakap dalam pengambilan keputusan yang lebih baik bagi perusahaan. Motivasi tenaga kerja menjadi lebih terarah. Meningkatkan kepemimpinan dan komunikasi dengan manajer. Meningkatkan balas jasa kepada karyawan. jTIMF.
  • q52f5459r3.pages.dev/166
  • q52f5459r3.pages.dev/558
  • q52f5459r3.pages.dev/229
  • q52f5459r3.pages.dev/392
  • q52f5459r3.pages.dev/418
  • q52f5459r3.pages.dev/431
  • q52f5459r3.pages.dev/53
  • q52f5459r3.pages.dev/176

    • faktor faktor berikut merupakan faktor yang mempengaruhi perencanaan sdm kecuali